หลังจากทำงานขับรถบรรทุกส่งแก๊สกับบริษัทไทยอินดัสเตรียลแก๊ส จำกัด (มหาชน) (ทีไอจี) มาได้ร่วมปี “สุรชัย” ถูกเรียกเข้าสำนักงานใหญ่ หวังใจว่าจะได้รับการบรรจุเป็นพนักงานประจำ หลังจากถูกต่ออายุทดลองงานมาเกือบปี แต่เมื่อไปถึงสำนักงานใหญ่ เขากลับได้รับการแนะนำให้รู้จักกับบริษัทอเดคโก้ ซึ่งเจ้าหน้าที่ของบริษัททีไอจีอ้างว่า เป็นบริษัทจัดหางานระดับโลก ที่มีพนักงานกว่าเจ็ดหมื่นคนทั่วโลก
ทีละคน ทีละคน... เขาและเพื่อนๆ ทยอยเซ็นสัญญาที่เจ้าหน้าที่ของบริษัทบอกว่าจะกรอกรายละเอียดให้
เขาบอกว่า ปัญหาใหญ่ คือทุกคนไม่ได้มีความรู้เรื่องกฎหมายแรงงานหรือสัญญาเลย ทั้งยังไม่มีเวลาอ่าน โดยเมื่อฟังดูเผินๆ สวัสดิการก็ได้เหมือนกับทีไอจี หลังจากนั้นมีอีกฉบับมาให้เซ็นเป็นรายคน คนแรกเซ็นทั้งที่ยังไม่ได้อ่าน คนต่อไปก็อ่านผ่านๆ แล้วก็เซ็น เพราะผู้บริหารระดับสูงบอกว่าทุกอย่างเหมือนเดิม ไม่ว่าคนที่อยู่ก่อนได้อะไร พวกเขาก็จะได้เหมือนกันหมด
ต่อเมื่อเซ็นไปแล้ว ได้พูดคุยกับเพื่อนๆ จึงได้รู้ว่าโดนหลอก ในสัญญามีข้อหนึ่งบอกว่าพนักงานสัญญาว่าจะไม่เรียกร้องสิทธิต่างๆ จากทีไอจี ทั้งยังมีอีกหลายข้อที่ทำให้รู้สึกไม่มั่นคงในชีวิตการทำงาน อาทิ ป่วยเกิน 30 วันใน 1 ปีก็ถูกปลดได้
ต้นปีถัดมา สุรชัยและเพื่อนถูกเรียกเข้าสำนักงานใหญ่อีกครั้ง คราวนี้พวกเขาถูกให้เซ็นสัญญาเป็นลูกจ้างเหมาช่วงของบริษัทเอสสตีมจำกัด ที่เพิ่งตั้งได้ไม่กี่เดือน (ซึ่งภายหลังพบว่า ผู้จัดการ บ.อเดคโก้ ลาออกไปตั้ง บ.นี้ และเมื่อไปที่ทำการบริษัทก็พบว่าอยู่ระหว่างก่อสร้าง) “ถ้าไม่เซ็นก็ออกจากงาน” นี่คือเงื่อนไข
จากการเซ็นสัญญาคราวก่อน ทำให้คราวนี้สุรชัยและเพื่อนซึ่งเป็นพนักงานเหมาค่าแรงของอเดคโก้ ไม่ยอมเซ็นสัญญา ส่งผลให้พวกเขาถูกเลิกจ้าง... ดีที่พวกเขาได้รับความช่วยเหลือจากสหภาพแรงงานไทยอินดัสเตรียลแก๊ส ที่ช่วยกันเคลื่อนไหว ผ่านการนัดชุมนุมเรียกร้อง นอกจากนี้ยังได้รับกำลังใจจากกลุ่มสหภาพแรงงานภาคตะวันออก คอยสนับสนุนการเคลื่อนไหวมาตลอด
ระหว่างทางต่อสู้นั้น หนแรก บริษัททีไอจี ซึ่งถือเป็นนายจ้าง ไม่ยอมเจรจากับตัวแทนจากสหภาพ เพราะมองว่าพนักงานจ้างเหมาไม่มีสิทธิเป็นสมาชิกสหภาพ โดยมีเพียงข้อเสนอเดียวคือให้ทั้ง 9 คนกลับเข้ามาทำงานโดยเซ็นสัญญากับบริษัทรับเหมาค่าแรงใหม่
อย่างไรก็ตาม สุดท้ายแล้ว พนักงานที่ถูกเลิกจ้างทั้ง 9 คนก็ได้กลับเข้าทำงาน หลังจากถูกเลิกจ้างเกือบ 1 เดือนเต็มๆ แม้ตัวแทนฝ่ายบริหารยังยืนยันให้ทั้ง 9 คน เซ็นสัญญาจ้างงานเป็นคนงานเหมาช่วงของบริษัทเอสสตีมจำกัด ก่อน จนถึงเดือนมิถุนายน 2552 แล้วในปีต่อไป ทางทีไอจีจะรับพวกเขาเป็นพนักงานสัญญาจ้างชั่วคราวและยืนยันว่าจะรับพวกเขาเข้าเป็นพนักงานประจำไม่เกินเดือนมิถุนายน 2554 หรือเร็วกว่านี้ หากปัญหาฟ้องร้องทางกฏหมายระหว่างนายจ้างกับสหภาพฯ มีข้อยุติ และยืนยันว่าจะไม่ติดใจ กลั่นแกล้งหรือโยกย้ายคนงานทั้ง 9 คนโดยเด็ดขาด
ความคุ้มครองที่เปลี่ยนไป
จากการต่อสู้ของพนักงานจ้างเหมาค่าแรงทั้ง 9 คน บางคนบอกว่า พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ฉบับแก้ไข (หรือ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฉบับที่ 2 พ.ศ.2551) ซึ่งมีผลบังคับใช้ในวันที่ 27 พฤษภาคมที่ผ่านมา น่าจะช่วยแก้ปัญหาเรื่องเหล่านี้ได้
โดย ลาวัลย์ ดาราพัฒนภัค นิติกร 8 ว. ผู้แทนกองนิติการ ได้กล่าวในเวทีเสวนาเรื่อง กฎหมายแรงงานฉบับใหม่: โฉมหน้าของการจ้างงานแบบใหม่ในสังคมไทย” ซึ่งจัดขึ้นที่ห้องประชุมมาลัยหุวะนันท์ อาคารเกษม อุทยานิน คณะรัฐศาสตร์ จุฬาฯ เมื่อวันที่ 27 พ.ค.ที่ผ่านมา ว่า ใน พ.ร.บ. ที่แก้ไขใหม่นี้ ได้คุ้มครองลูกจ้างรับเหมาค่าแรงมากขึ้น โดยมีมาตรา 11/1 ซึ่งกำหนดให้ผู้ประกอบกิจการ ที่รับคนงานมาจากบริษัทจ้างเหมาค่าแรง โดยที่การทำงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิต หรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการ ให้ถือว่าผู้ประกอบกิจการเป็นนายจ้างของคนที่มาทำงานดังกล่าว โดยต้องจัดให้ลูกจ้างรับเหมาค่าแรง ได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการเช่นเดียวกับลูกจ้างประจำ ที่ทำงานในลักษณะเดียวกัน อย่างเป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ
เธอมองว่า มาตรานี้จะทำให้ลูกจ้างที่ถูกจ้างมาโดยรับเหมาค่าแรง มีสิทธิเรียกร้องกับผู้ประกอบการได้เท่าที่กฎหมายกำหนด เนื่องจากที่ผ่านมา ลูกจ้างที่ทำงานลักษณะเดียวกันกลับถูกปฎิบัติต่างกัน เพราะสถานะที่เป็นลูกจ้างประจำ และลูกจ้างเหมาช่วง ดังนั้น การมีมาตรานี้จะส่งให้ปฎิบัติต่อลูกจ้างทั้งสองกลุ่มโดยเป็นธรรมและไม่เลือกปฎิบัติ
นอกจากนี้แล้ว ในมาตรา 14/1 ซึ่งระบุว่า ศาลสามารถมีอำนาจสั่งให้สัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือระเบียบ ของนายจ้างที่ไม่เป็นธรรม มีความเป็นธรรมมากขึ้น
“บางคนบอกว่า เรื่องนี้มีบังคับใช้แล้วตั้งแต่ พ.ร.บ. ว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม แต่อันนั้นเฉพาะสัญญาสำเร็จรูป ที่เป็นสัญญาตายตัว แต่สัญญาจ้างแรงงานไม่ต้องขึ้นกับลายลักษณ์อักษร อาจตกลงด้วยวาจาถือเป็นสัญญาจ้าง เพราะฉะนั้น พ.ร.บ. ว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม จึงไม่ครอบคลุมถึงสัญญาจ้างแรงงาน”
ในกรณีที่นายจ้างจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมด หรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวโดยเหตุสุดวิสัย มาตรา 15 ได้กำหนดให้นายจ้างจ่ายเงินแก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทำงาน จากเดิมจ่ายเพียงร้อยละ 50
นอกจากนั้นแล้ว ลาวัลย์ กล่าวว่า มีการแก้ไขกฎหมายให้ยืดหยุ่นต่อการทำงานด้วย อาทิ มาตรา 23 ซึ่งกำหนดว่า หากการดำเนินธุรกิจนั้นเกิดข้อขัดข้อง ต้องให้ออกจากงานก่อนเวลา 8 ชั่วโมงทำงาน เช่นอาจมีไฟฟ้าดับ ภัยธรรมชาติ หรือเครื่องจักรเสีย ต้องให้ลูกจ้างกลับก่อน ตรงนี้มีการแก้ไขให้เกิดความยืดหยุ่น โดยนำชั่วโมงที่เหลือไปทบกับวันทำงานถัดไปได้ แต่ต้องไม่เกินกว่าวันละ 9 ชั่วโมง โดยที่อยู่ในกรอบ 48 ช.ม. ต่อสัปดาห์ โดยได้กำหนดค่าแรงไว้ว่า ลูกจ้างจะได้เงินหนึ่งเท่าครึ่งของค่างจ้างต่อวัน ก็น่าจะเป็นประโยชน์
จากที่ผู้แทนของกระทรวงแรงงานชี้แจงมา กรณีมาตรา 11 ที่ระบุว่า การจ้างงานจากบริษัทจ้างเหมาค่าแรง ซึ่งจะทำให้ผู้ประกอบการเป็นนายจ้างของลูกจ้างเหมาค่าแรงนั้น ต้องเป็นการทำงานที่เป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิต หรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการ ก่อให้เกิดคำถามว่า แล้วหากพนักงานจ้างเหมาค่าแรง ที่ทำหน้าที่ขับรถ เช่นเดียวกับสุรชัย จะถือว่าทำงานที่เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการผลิตหรือไม่ แล้วจะตีความอย่างไร หรือพนักงานที่ทำหน้าที่บรรจุหีบห่อผลิตภัณฑ์จะเรียกว่า อยู่ในส่วนการผลิตหรือไม่
ในเวทีเดียวกันนี้ บุญยืน สุขใหม่ เลขาธิการกลุ่มสหภาพแรงงานภาคตะวันออก แสดงความเห็นต่อคำชี้แจงของเจ้าหน้าที่จากกระทรวงแรงงานว่า มาตรา 11/1 เขียนไว้แต่ก็มีช่องว่างทางกฎหมาย เนื่องจากกำหนดว่า ลูกจ้างเหมาค่าแรงต้องทำงานอย่างเดียวกับลูกจ้างประจำ จึงจะได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการเท่ากันกับลูกจ้างประจำ ซึ่งปรากฎว่า บริษัทยานยนตร์แห่งหนึ่งในอีสเทิร์นซีบอร์ด จ้าง รปภ. จากบริษัทหนึ่ง ฝ่ายผลิตอีกบริษัทหนึ่ง สรุปแล้วในบริษัทมีแต่พนักงานเหมาค่าแรงทั้งโรงงาน ไม่มีพนักงานประจำเลย แล้วจะไปเปรียบเทียบกับใคร
ล่าสุด ทราบมาว่า ในอุตสาหกรรมกลุ่มการผลิต มีการซิกแซกเพื่อเลี่ยงมาตรา 11/1 กันแล้ว โดยผู้ประกอบการซอย แบ่งงานของลูกจ้างที่ทำงานในสายการผลิตเดียวกันออกเป็นส่วนๆ “คนที่หนึ่งมีหน้าที่ขันน็อตตัวนี้ ได้เงินเดือนเท่านี้ เป็นพนักงานประจำ คนที่สองมีหน้าที่พ่นสี ยืนเรียงกันแต่เขียน job description (ลักษณะการทำงาน) ซอยออกมา” บุญยืนกล่าวและถามว่า ที่กำหนดไว้ว่าสวัสดิการควรได้เท่ากัน จะเป็นจริงได้อย่างไร เพราะถูกเบี่ยงเบน ตามการมีความของนักกฎหมาย ว่าเป็นงานคนละอย่าง
สัญญาจ้างที่นายจ้างได้เปรียบเกินสมควร !?
ด้าน บัณฑิต ธนชัยเศรษฐวุฒิ นักวิชาการแรงงานอิสระ แสดงความเห็นต่อมาตรา 14/1 ว่า คำว่า นายจ้าง ได้เปรียบเกินสมควร จะมีความหมายมากน้อยแค่ไหน เพราะต้องพิสูจน์ได้ว่า ข้อบังคับทำให้นายจ้างได้เปรียบเกินสมควร โดยที่ศาลมีหน้าที่เพียงแค่สั่งปรับปรุงเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้าง ได้เท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี –ไม่มีอำนาจยกเลิกสัญญาจ้าง – นอกจากนี้แล้ว ยังให้ศาลแรงงานใช้ดุลยพินิจอย่างกว้างขวาง โดยไม่ได้ให้ลูกจ้างเสนอความเห็นอีกด้วย
อีกทั้งขั้นตอนกว่าจะไปถึงศาลนั้นมีระยะเวลาค่อนข้างนาน มีคำสั่งของนายจ้างที่ไม่เป็นธรรมจำนวนมาก ที่ลูกจ้างไม่กล้าร้องเรียน จนเมื่อใช้มาเกิน 1 ปี ศาลเคยตีความว่า ถือว่า ลูกจ้างยอมรับได้ นอกจากนี้ โรงงานจำนวนมาก นายจ้างเป็นผู้ออกข้อบังคับฝ่ายเดียว หลายโรงงานไม่ปิดประกาศ ใช้วิธีให้รู้กันเอง
หรือแม้แต่เมื่อเรื่องไปถึงศาลแรงงานแล้ว บัณฑิตแสดงความเห็นว่า เมื่อถึงตอนนั้น ลูกจ้างจะได้รับผลกระทบพอสมควร โดยลูกจ้างจำนวนมากเสี่ยงต่อการตกงาน ในแง่นี้ พนักงานตรวจแรงงานอาจต้องเข้ามามีบทบาทมากขึ้นก่อนไปถึงศาล โดยพนักงานตรวจแรงงานนั้นมีวินิจฉัยให้นายจ้างปรับปรุบแก้ไขระเบียบข้อบังคับได้ แต่เท่าที่ทราบไม่ค่อยทำ รวมทั้งนายจ้างไม่เชื่อถือหรือเห็นว่าต้องปฎิบัติตาม
กฎหมายกระทบการรวมตัวต่อรองของแรงงาน
นอกจากนี้ บัณฑิตเห็นว่า ยังมีมาตราที่จะถูกใช้เป็นกลยุทธ์กดดันไม่ให้สมาชิกสหภาพเคลื่อนไหว และไม่ต่างจากการเลิกจ้างทางอ้อม นั่นคือ มาตรา 15 ที่ให้นายจ้างที่มีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมด หรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวโดยเหตุสุดวิสัย จ่ายเงินแก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทำงาน ตรงนี้แม้จะเพิ่มจากร้อยละ 50 เป็นร้อยละ 75 และกำหนดให้นายจ้างแจ้งกับลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงาน ก่อนเริ่มหยุด สามวันทำการ แต่กฎหมายไม่ได้ระบุว่า เหตุจำเป็นหรือสำคัญที่จะกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้าง จนนำไปสู่หยุดงานชั่วคราวคืออะไรบ้าง ซึ่งตรงนี้ฉบับเดิมเปิดช่องไว้ว่าจะกำหนดในกฎกระทรวง แต่ฉบับใหม่ไม่มีระบุไว้ เนื่องจากเกรงกระทบกับการตีความของศาล
“การให้นายจ้างต้องแจ้งก่อน 3 วัน เพื่ออะไร เพื่อให้พนักงานตรวจแรงงานรับทราบ? เพื่อตรวจความจำเป็นว่ามีเหตุผลพอหยุดงานไหม? ควรให้ชัดเจนว่า เข้าไปตรวจสอบว่า จำเป็นไหม”
บัณฑิตตั้งข้อสังเกตว่า กฎหมายยังเปิดช่องไว้ด้วยว่า เมื่อนายจ้างจำเป็นต้องหยุด นายจ้างมีอำนาจสั่งลูกจ้างหยุดชั่วคราวกี่ครั้งกี่วันก็ได้ ซึ่งจะเป็นปัญหามากกับสหภาพแรงงาน ที่ต่อรองเรียกร้อง เพราะหากนายจ้างสั่งหยุดหลายวันเข้า ก็อาจกระทบต่อค่าจ้างเงินเดือนที่ต้องนำไปใช้จ่าย
นอกจากนี้แล้ว เขาให้ข้อมูลว่า เคยมีกรณีที่การหยุดงานดังกล่าว ทำให้ลูกจ้างเสียสิทธิในประกันสังคม เพราะนายจ้างไปตีความว่า เงินที่จ่ายในช่วงหยุดงานนั้นไม่ถือเป็นค่าจ้าง นายจ้างจึงไม่ต้องหักเงินสมทบส่งประกันสังคม ทำให้ลูกจ้างขาดเงินสมบท และเสียสิทธิบางอย่างไป เช่น สิทธิรักษาพยาบาล สิทธิชราภาพ
ฉัตรชัย ไพรเสน เลขาธิการสหภาพแรงงานไทยอินดัสเตรียลแก๊ส แสดงความเห็นต่อมาตรา 23 ว่า จะทำให้ “เรากำลังเข้าสู่ยุคทาส การกำหนดเวลาทำงานที่ทำให้มีการทดเวลา ราวกับฟุตบอล มีทดบาดเจ็บ ถ้าทดไปวันอื่นต้องจ่าย 1.5 เท่า เท่ากับบังคับให้ทำล่วงเวลาได้ เมื่อก่อนต้องลูกจ้างต้องยินยอม”
จากข้อถกเถียงต่างๆ ดูเหมือนฝ่ายแรงงานไม่ค่อยเห็นด้วยนักกับ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฉบับแก้ไขนี้ เนื่องจากยังมีช่องโหว่อีกมาก ที่อาจถูกฉวยใช้เพื่อเอาเปรียบพวกเขา ทั้งยังกระทบต่อสิทธิการรวมตัวเพื่อเรียกร้องคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้นอีกด้วย อย่างไรก็ตาม นอกการต่อสู้ในกฎหมายแรงงานยังมีลูกจ้างอีกประเภทที่ไม่ถูกรวมไว้
ลูกจ้างที่ไม่ถูกนับรวม
อาริยา แก้วประดับ สหภาพแรงงานองค์การเภสัชกรรม เล่าถึงลูกจ้างชั่วคราวในส่วนของกระทรวงสาธารณสุขว่า จากโรงพยาบาลของรัฐ 800 กว่าแห่งนั้น มีลูกจ้างชั่วคราวถึง 86,000 คน บางโรงพยาบาลมีลูกจ้าง 60-70%พวกเขาถูกนับเป็นลูกจ้างชั้นสอง เพราะได้ค่าแรงจากเงินนอกงบประมาณ หรือเงินบำรุงที่แต่ละโรงพยาบาลรับไปจัดสรรบริหารงานภายใน ทั้งยังไม่มีกฎหมายคุ้มครอง ทั้งที่ต้องใช้แรงงานเหมือนกับคนอื่นๆ นอกจากลูกจ้างชั่วคราวในกระทรวงสาธารณสุขแล้ว ยังมีคนที่ตกขอบของกฎหมายอีกมาก ทั้งในกระทรวงแรงงาน และกระทรวงเกษตร
สัญญาเป็นแบบปีต่อปี บางคนต่อมา 20 ปีแล้ว บางคนเป็นลูกจ้างชั่วคราวยันเกษียณ บางคน “ได้รับพัดลม 16 นิ้วหนึ่งตัว ตอนเกษียณ” อาริยา บอก
ที่ผ่านมา สหภาพแรงงานองค์การเภสัชกรรมได้ช่วยเจรจาเรียกร้องร่วมกับลูกจ้างชั่วคราว จนปัจจุบันได้ปรับอัตราค่าจ้าง 3% 2 ปี จนเงินเดือนอยู่ที่ 5,360 บาท อย่างไรก็ตาม สิ่งที่พวกเขายังไม่ได้ก็คือ สิทธิการลาคลอด ไม่ได้เงินชดเชยเมื่อเกิดอุบัติเหตุ
ก่อนจบ อาริยาทิ้งท้ายด้วยจดหมายของคณาพันธุ์ ปานตระกูล ลูกจ้างชั่วคราว อายุงาน 17 ปีที่ตัดสินใจปลิดชีวิตของตัวเองลงเมื่อ 2 ปีก่อน
ส่งถึง สมาพันธ์สมาคมลูกจ้างของรัฐแห่งประเทศไทย
เรื่อง เป็นคนตาย
การกระทำของกระผมในครั้งนี้ ถ้าท่านใดหรือหน่วยงานใดได้รับผลกระทบ กระผมขออโหสิกรรมไว้ด้วย
ถ้าหากเป็นไปได้กระผมอยากจะขอกราบเท้าท่านนายกรัฐมนตรี,รัฐมนตรีว่าการกระทรวงสาธารณสุข, ผู้อำนวยการ, ฝ่ายบริหาร และผู้มีส่วนเกี่ยวข้องของทุกโรงพยาบาลทุกท่านกระผมตอนยังมีชีวิตอยู่ กระผมรู้สึกว่าตัวเองมีประโยชน์กับบุคคลรอบข้างน้อยมาก จึงคิดว่าถ้าตายไปคงจะมีประโยชน์กับบุคคลที่ยังมีชีวิตอยู่และยังอยากสู้ชีวิตต่อไป ชีวิตของกระผมคงจะกระตุ้นพวกท่านให้อยากช่วยเหลือ หรือมีความอนุเคราะห์ พวกลูกจ้างชั่วคราวบ้าง
พวกท่านมีอำนาจ มีบารมี มีความรู้ พวกท่านคงมีหนทาง คิดพิจารณา หานโยบาย สร้างขวัญและกำลังใจให้กับลูกจ้างชั่วคราวให้มาก ขอความกรุณาเถอะครับ ลูกจ้างชั่วคราวบางคนทำงานมา 5 – 20 ปี เงินเดือน 5,360 บาท หักส่วนอื่นแล้ว เหลือประมาณ 4,900 บาท แต่ละเดือน ไม่พอใช้จ่ายหรอกครับ พวกกระผม ไม่มีกฎหมายรองรับ สู้แรงงานต่างด้าวยังไม่ได้เลย พวกกระผมก็ต้องกิน ต้องใช้เหมือนพวกท่าน ต้องการความมั่นคงในชีวิต เหมือนพวกท่าน และที่สำคัญงานที่พวกผมกระทำ มันไม่ใช่งานชั่วคราว มันเป็นงานที่ต้องทำทุกวัน ทำจนตายอย่างนี้ ไม่น่าที่จะเรียกว่างานชั่วคราว ขอความกรุณาโปรดพิจารณาช่วยเหลือลูกจ้างชั่วคราวที่ยังอยากสู้ชีวิตต่อไปด้วยเถิด
* การตายของกระผมคงจะเป็นประโยชน์แด่ลูกจ้างชั่วคราวทั้งหลายทุกโรงพยาบาล
* งานที่พวกเรากระทำไม่ใช่งานชั่วคราว
คณาพันธุ์ ปานตระกูล
การต่อสู้ผ่านช่องทางกฎหมายที่ชื่อ “คุ้มครองแรงงาน” ดูเหมือนจะแคบลงเรื่อยๆ ช่องทางเดียวที่เหลือ คงไม่พ้นการเคลื่อนไหวของขบวนการแรงงาน ดังที่ ฉัตรชัย สรุปเอาไว้ในเวทีวันนั้น ...
หมายเหตุ ดาวน์โหลด พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฉบับที่ 2 พ.ศ. 2551 ได้ที่นี่
จิรนันท์ หาญธำรงวิทย์